Betriebsbedingte Kündigung- Sozialauswahl

Betriebsbedingte Kündigung- Sozialauswahl

„Nur harte Fakten zählen!“

 

Die Anpassung des Personalbestandes an die aktuelle bzw. zu erwartende Auftragslage eines Unternehmens oder als Folge von Rationalisierungsmaßnahmen bleibt dem Arbeitgeber selbst unter den Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich unbenommen. Leicht gemacht wird ihm die Begründung einer Kündigung damit jedoch noch nicht. Im Streitfall hat der Arbeitgeber nämlich zunächst den Zusammenhang zwischen der entsprechenden außer- oder innerbetrieblichen Entwicklung und den Konsequenzen des daraus abzuleitenden zukünftigen Personalbedarfs ganz genau darzulegen. Pauschale Behauptungen genügen den Arbeitsgerichten dabei nicht. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass z.B. aufgrund eines Auftragsrückgangs ein konkreter Beschäftigungsbedarf wegfällt und damit ein Personalabbau erforderlich ist, so ist im weiteren die richtige Sozialauswahl darzulegen.

 

Nach der seit dem 1.1.2004 geltenden Gesetzeslage hat der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl innerhalb eines vergleichbaren Personenkreises die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Diese vier Kriterien sind grundsätzlich gleichbedeutend, wobei dem Arbeitgeber allerdings ein gewisser Beurteilungsspielraum verbleibt, wenn sich vergleichbare Arbeitnehmer hinsichtlich der sozialen Schutzbedürftigkeit nicht gravierend unterscheiden.

 

Häufig folgt ein Ergebnis, das dem Arbeitgeber nicht recht ist, weil die durch die Sozialauswahl vorgegebene Kündigungsentscheidung auf einen Mitarbeiter fällt, von dem er sich nicht trennen möchte. Dieser Wunsch allein ist jedoch kein Grund, der vor den Arbeitsgerichten Bestand hat. Zwar scheint das Kündigungsschutz in § 1 Abs. 3 dem Arbeitgeber einen Ausweg zu schaffen, jedoch lohnt es sich aus Arbeitnehmersicht die Voraussetzungen dieser Vorschrift im jeweiligen Einzelfall kritisch zu hinterfragen. Die vorgenannte Vorschrift bedeutet übersetzt, dass der Arbeitgeber von den Regeln der sozialen Auswahl abweichen kann, wenn die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Unternehmens im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einem sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmer kündigen und einen unverzichtbaren aber sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.

 

Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Bevorzugung unverzichtbarer Arbeitnehmer bzw. sogenannter „Leistungsträger“ die Interessen der sozial schwächeren Arbeitnehmer gegenüber dem betrieblichen Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers aus der Sozialauswahl, abwägen. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein.

 

Auf besondere Kenntnisse des Arbeitnehmers, wie etwa auf dem Gebiet von Fremdsprachen, kann sich der Arbeitgeber allerdings dann nicht berufen, wenn diese bei weiterem Verbleib im Betrieb überhaupt nicht benötigt werden. Besondere Leistungen müssen im Streitfall messbar dargelegt werden, reine Werturteile des Arbeitgebers zählen nicht. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, ohne die Anwendung der Ausnahmevorschrift müsse er seinen „besten Mann“ kündigen, genügt also nicht.

 

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Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
Tel. 06151/30 766-0