Recht haben und Recht bekommen

Recht haben und Recht bekommen - Ausschlussfristen können der Durchsetzbarkeit arbeitsvertraglicher Ansprüche entgegenstehen

 

Nicht anders als im übrigen Rechtsleben unterliegen auch arbeitsrechtliche Ansprüche der Verjährung. Die Anwendung der gesetzlichen Verjährungsfristen hat zur Folge, dass einmal entstandene Ansprüche außerhalb dieser Fristen nicht mehr erfolgreich durchgesetzt werden können. In der Regel beträgt die gesetzliche Verjährungsfrist gem. § 195 BGB drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ansprüche auf rückständige Vergütung oder wegen geleisteter Mehrarbeit fallen ebenso hierunter wie versehentliche Gehaltsüberzahlungen des Arbeitgebers.

Drei Jahre sind zwar eine lange Zeit, von der man sich im Arbeitsrecht aber nicht in Sicherheit wiegen lassen darf. Denn hier sind so genannte Verfall- oder Ausschlussfristen sehr weit verbreitet. Dabei handelt es sich um Regelungen, durch die die gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich abgekürzt werden. Derartige Bestimmungen finden sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen.

 

Werden fällige Ansprüche nicht beglichen, so sollte man seine weitere Vorgehensweise von einem Blick auf diese Bestimmungen abhängig machen. Dabei ist zu beachten, dass bei den Verfallfristen oder Ausschlussfristen zwischen ein- und zweistufigen

Klauseln unterschieden wird, die zudem auch noch Formvorschriften für die richtige Geltendmachung beinhalten können. Als Beispiel für eine einstufige Ausschlussklausel kann etwa die Formulierung „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.“ zu sehen sein. Bei einer solchen Regelung genügt zur Fristwahrung, dass der Vertragspartner formlos aufgefordert wird, den in Rede stehenden Anspruch zu erfüllen. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch, die Aufforderung schriftlich vorzunehmen, häufig verlangt dies die entsprechende Verfallklausel ohnehin. Enthält die Ausschlussklausel neben der o. g. Formulierung beispielsweise noch den Satz: „Lehnt die Gegenseite die Erfüllung des Anspruches ab, so muss dieser innerhalb einer Frist von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.“, so spricht man von einer zweistufigen Verfallklausel. Bei einer solchen Klausel reicht allein die Geltendmachung des Anspruches noch nicht aus. Sofern der Vertragspartner der Aufforderung nicht nachkommt, muss innerhalb einer weiteren Frist Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden, andernfalls der Anspruch verfällt.

 

Während tarifvertragliche Ausschlussfristen nur in ganz engen Grenzen durch die Arbeitsgerichte auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden können, hat sich das Bundesarbeitsgericht seit der im Jahr 2002 erfolgten Schuldrechtsreform verstärkt mit der Wirksamkeit von Ausschlussfristen befasst, die Inhalt einzelner Arbeitsverträge waren. Einer nicht unbeachtlichen Anzahl von Formulierungen wurde dabei die Wirksamkeit versagt, wobei vor allem die Bestimmung zu knapper Fristen oder das Abstellen auf den häufig unklaren Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruchs als prägend zu sehen sind. Für Arbeitgeber ist daher die sorgfältige Formulierung im Arbeitsvertrag wichtig, zumal die gesetzlichen Bestimmungen nicht zu einer Anpassung schlechter Klauseln, sondern zu deren Unwirksamkeit führen. Was des einen Leid ist des anderen Freud. Für den Arbeitnehmer kann es daher trotz einer nicht beachteten Ausschlussklausel zu der Durchsetzung seiner Ansprüche kommen.

 

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Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kasinostraße 5, 64293 Darmstadt
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